Una selezione inclusiva significa costruire un processo di ricerca e selezione secondo i criteri di equità, accompagnando le persone coinvolte nel processo a riconoscere e gestire i bias che possono inficiare l’imparzialità del processo.

Se non costruiamo processi equi e inclusivi, ostacoliamo la diversità nella nostra organizzazione e la ricchezza che porta con sé. Dobbiamo pertanto impegnarci attivamente per adottare misure in grado di favorire la creazione di un ambiente di lavoro accogliente per tutte le persone, in cui ogni ciascuno/a sia messo/a nelle condizioni di poter essere pienamente sé stesso/a.

Per aiutare le aziende a rendere più equo e inclusivo il processo di selezione, proponiamo di seguito sei pratiche su cui intervenire.

1. Scrivere annunci di lavoro adottando un linguaggio inclusivo

Gli annunci di lavoro possono già dare un’indicazione ai candidati su quanto l’azienda sia inclusiva.

Per far comprendere subito che la posizione aperta è accessibile a ogni persona che abbia le competenze e le esperienze ricercate, senza che elementi socio-anagrafici impattino sul processo, è bene utilizzare descrizioni chiare e concise, focalizzarsi sulle competenze core necessarie alla copertura del ruolo, adottare un linguaggio neutro rispetto al genere, sottolineare l’impegno dell’organizzazione verso l’imparzialità ed equità dei processi, la valorizzazione delle diversità e la loro inclusione.

2. Comunicare l’attenzione dell’azienda ai temi di DEI

Portare a conoscenza di chi si candida l’attenzione posta da parte dell’azienda sui temi inerenti alla DEI è sicuramente importante sia in termini di attraction che di retention.

Per questo richiamare negli annunci di lavoro ed esplicitare nel corso dei colloqui l’attenzione posta dall’azienda ad adottare politiche eque ed inclusive che prevedono attenzione ai temi di benessere delle persone, conciliazione dei tempi di vita e lavoro, equità retributiva, diversificazione delle soluzioni di welfare e benefit in modo da cogliere le diverse esigenze individuali, supporto alla genitorialità, tolleranza zero per ogni forma di discriminazione o molestia dimostrano l’impegno concreto dell’azienda a includere ognuno/a e ciascuno/a all’interno dell’organizzazione indipendentemente dalle loro caratteristiche socio-anagrafiche o stili di vita.

Per rendere possibile tutto ciò, occorre assicurarsi che coloro che si occupano della ricerca e selezione siano informati sull’esistenza di queste politiche e incoraggiati a condividere le proprie esperienze positive.

3. Diversificare i canali e i bacini di reclutamento

Promuovere i nostri annunci di lavoro su un numero ridotto di canali di reclutamento implica limitare il potenziale bacino di candidati e candidate: è bene diversificare i canali utilizzati per ampliare la possibilità di raggiungere persone con caratteristiche molto diverse fra loro. Occorre poi ricordare che esistono canali specializzati per raggiungere target di persone con professionalità specifiche o canali, associazioni e gruppi diretti a persone caratterizzate da specifiche dimensioni di diversità (es. giovani, persone con disabilità, persone che hanno affrontato una detenzione, donne vittime di violenza, persone provenienti da contesti migratori…).

Utilizzare queste piattaforme o creare partnership con associazioni aumenta la visibilità e migliora le probabilità di trovare candidati. Si può anche collaborare con organizzazioni comunitarie e istituzioni locali, favorendo un beneficio reciproco.

Un altro modo per ampliare il bacino di potenziali candidati è rappresentato dal ricorso al referral. Il referral prevede, infatti, la possibilità che i dipendenti dell’azienda possano “segnalare” potenziali candidati. Indipendentemente dal fatto che si riconosca o meno un incentivo a chi effettua la segnalazione, è necessario assicurarsi che anche in questa modalità i principi di imparzialità ed equità siano continuamente applicati, in modo che il processo e i criteri di selezione adottati restino esclusivamente focalizzati su competenze, esperienze e valori condivisi e non ci sia la possibilità di ottenere trattamenti preferenziali solo per il fatto di essere stati segnalati da un collaboratore interno. Nel rispetto della adozione di processi equi e imparziali, gli studi indicano che i candidati assunti tramite referral tendono a rimanere più a lungo in azienda e sono più propensi a loro volta, a segnalare futuri candidati, favorendo così un risparmio di tempo e costi.

4. Strutturare in modo imparziale ed equo il processo di selezione e il colloquio

Al fine di garantire un percorso di selezione imparziale ed equo è importante strutturare in modo oggettivo le diverse fasi, cercando di eliminare il più possibile gli ostacoli all’inclusione della diversità. Sono molteplici le soluzioni che possono essere utilizzate per raggiungere questo obiettivo…

Innanzitutto, è bene strutturare il processo chiarendo i criteri che devono essere seguiti e gli strumenti messi a disposizione, esplicitando come il processo debba essere guidato dai principi di imparzialità, equità e inclusione e svolto con la consapevolezza dei possibili bias che possono condizionare le nostre scelte, mettendo in campo tutte le azioni utili a eliminarli. Occorre inoltre ricordare il divieto di effettuare domande non inerenti alla posizione di lavoro (es. domande su stato famigliare, intenzioni di genitorialità, stato di salute, credo politico o religioso).

È utile rendere disponibile una scheda strutturata di selezione, composta da domande focalizzate su competenze, esperienze lavorative e assetto valoriale, da porre nel medesimo ordine a tutte le persone che si candidano, prevedendo una griglia di valutazione del colloquio che misuri gli elementi chiave…

Per favorire un processo imparziale è utile ricorrere all’utilizzo di strumenti di valutazione imparziali e oggettivi su competenze, attitudini e potenzialità: la testistica e gli assessment costruiti in modo “scientifico” rappresentano lo strumento chiave per raggiungere questo risultato.

Un’altra soluzione in grado di favorire l’imparzialità del processo di selezione è quella che prevede l’inserimento del blind screening (selezione alla “cieca”). Il blind screening consiste nel rimuovere qualsiasi informazione socio-anagrafica relativa all’identità della persona dal CV nel corso del processo di selezione, permettendo così a chi è chiamato a valutare l’assunzione di concentrarsi su competenze, esperienze e potenziale, senza essere condizionato da aspetti quali sesso, età, origine etnica o residenza. La persona responsabile del processo di selezione può filtrare od oscurare queste caratteristiche prima di condividere una candidatura con il team e i/le responsabili di funzione, al fine di ridurre il più possibile i bias inconsci durante la prima fase di valutazione dei CV.

Per ridurre l’impatto dei bias è bene costruire team di selezionatori diversificati, che riflettano, ove possibile, la diversità che si desidera portare all’interno dell’organizzazione. Prevedere che ogni persona sia colloquiata da almeno due selezionatori o selezionatrici rende il processo più inclusivo, offrendo ampiezza di prospettive e dimostrando ai candidati un impegno concreto per l’inclusione.

5. Offrire formazione per eliminare schemi mentali (bias), stereotipi, pregiudizi, micro-aggressioni, discriminazioni, molestie dal processo di selezione

Fra gli ostacoli che limitano l’inclusione troviamo: schemi mentali, stereotipi, pregiudizi, micro-aggressioni e discriminazioni. È importante, per chi si occupa di ricerca e selezione, ma anche responsabili aziendali e tutte le persone che lavorano in azienda, conoscere il significato di questi concetti e l’impatto che hanno sulle persone, imparare a riconoscerli e contrastarli… Specifiche attività di formazione, in particolare quelle esperienziali, aiutano a prendere consapevolezza di questi ostacoli all’inclusione e a suggerire azioni concrete per evitarli, favorendo così la creazione di processi di selezione e ambienti di lavoro davvero equi e inclusivi.

6. Valutare e migliorare costantemente il processo di assunzione

Una volta conclusa la selezione, è importante raccogliere feedback sull’esperienza vissuta durante il processo di selezione sia dalla nuova risorsa selezionata che da tutti gli altri partecipanti al processo.

Poiché il contesto in cui le aziende operano è in continua evoluzione è importante che il team HR coinvolto nel processo di ricerca e selezione mantenga un approccio flessibile e aperto all’apprendimento continuo, considerando seriamente i suggerimenti emersi da questi feedback e impegnandosi a migliorare il proprio approccio.

Il supporto di Thomas

Thomas è al fianco delle persone che nell’ambito della funzione HR si occupano di ricerca e selezione, per supportare processi che risultino imparziali e inclusivi.

Grazie ai nostri strumenti e assessment scientificamente validati, possiamo rendere il processo di selezione più oggettivo. Attraverso test imparziali, è possibile valutare in modo accurato competenze, attitudini e potenzialità individuali, offrendo al contempo alle persone un’occasione per sviluppare maggiore consapevolezza di sé.

Rendere il processo di selezione maggiormente inclusivo

Le pratiche di ricerca e selezione hanno un impatto significativo sull’organizzazione contribuendo al suo successo e alla sua crescita, rappresentando il primo punto di contatto attraverso cui l’azienda esprime la propria cultura e incrementando la sua capacità di attrazione verso potenziali candidati/e. La creazione di processi di selezione inclusivi dovrebbe essere al centro dell’attenzione di ogni azienda che mira ad attrarre a sé i migliori talenti, dimostrando che nella propria realtà aziendale la diversità non è solo ben accolta, ma anche valorizzata, alla luce di un concreto impegno verso imparzialità, equità e inclusione.