Prevedi le potenzialità di una persona nel ricoprire un nuovo ruolo.

Misurare l’attitudine di un candidato aiuta a capire quanto è in grado di apprendere rapidamente i requisiti previsti da un determinato ruolo e quanto è in grado di risolvere i problemi in diversi scenari.

Questa consapevolezza facilita la selezione del candidato giusto per un certo ruolo, valutando oggettivamente le sue capacità, indipendentemente dal punteggio del QI, dalle qualifiche e dalle esperienze passate. Questo non vuol dire che non siano importanti, ma non sono il miglior indicatore delle prestazioni potenziali in un ruolo. Una ricerca condotta dall’American Psychology Association inc. Frank L. Schmidt e John E. Hunter (1998), revisionando 85 anni di ricerche, ha scoperto che una maggiore capacità cognitiva, o attitudine, come viene anche chiamata, misurata dall’assessment attitudinale Thomas, è più legata all’aumento della produttività e della performance dei dipendenti in un particolare ruolo rispetto alla sola esperienza passata. Se a ciò si aggiunge l’assessment della personalità e quello comportamentale e si utilizzano colloqui strutturati, si hanno maggiori possibilità di trovare il prossimo top performer.

A volte quando si cercano nuove competenze, non si riescono a trovare le persone che le possiedono o quando le si trovano la loro assunzione implica un costo elevato per l’azienda. Grazie all’assessment attitudinale Thomas, è possibile individuare quei candidati in grado di apprendere rapidamente le competenze necessarie, comportando una riduzione non solo dei costi di assunzione ma anche dei tempi di selezione.

• Tipo di assessment: Attitudine
• Composizione del test: 5 test
• Tempo di compilazione: c.a. 30-45 minuti
• Formazione necessaria: Certificazione GIA
• Validazione: registrato presso la British Psychological Society e certificato secondo gli standard tecnici stabiliti dalla Federazione Europea delle Associazioni di Psicologi

L’assessment attitudinale (noto anche come General Intelligence Assessment, o GIA) è stato sviluppato in 15 anni dal dottor Peter Dann presso lo Human Assessment Laboratory dell’Università di Plymouth. Thomas ha inserito l’assessment nella sua suite di prodotti nel 2006.

L’intelligenza è stata definita come avente componenti fluide e cristallizzate (Horn & Cattell, 1966):

Intelligenza fluida (velocità di elaborazione) – processi intellettuali di base per gestire concetti astratti, generalizzazioni e relazioni logiche (Carroll, 1993). L’intelligenza fluida viene utilizzata per risolvere nuovi problemi, usare la logica in nuove situazioni e identificare gli schemi sottostanti. Intelligenza cristallizzata (fattori appresi) – abilità verbale, meccanica, numerica, ecc. L’intelligenza cristallizzata è la capacità di utilizzare le conoscenze e le esperienze apprese.

L’assessment attitudinale è progettato e teoricamente sostenuto dalla tassonomia/classificazione di Carroll delle componenti delle abilità cognitive di “g”, che è l’intelligenza complessiva (Spearman e altri fattori generali della performance intellettuali). Tuttavia, l’assessment riguarda molto di più l’intelligenza fluida e l’uso della conoscenza procedurale piuttosto che dichiarativa, misurando le abilità cognitive elementari (velocità percettiva, ragionamento verbale ecc.). In questo modo si valuta quella che viene definito “trainability” piuttosto che “QI”.