Si può formare un team di persone brillanti, qualificate e motivate, e comunque non raggiungere prestazioni elevate.
Anche se i compiti vengono completati e i progetti progrediscono, qualcosa potrebbe comunque mancare.
Non è una questione di talento, bensì di dinamiche di squadra. Anche con i migliori processi di selezione, i team ad alte prestazioni non si costruiscono sulle capacità individuali, ma su come le persone interagiscono, comunicano, reagiscono alla tensione e si allineano su un obiettivo condiviso.
Tenendo conto di ciò, analizzeremo le pratiche di valutazione dei team ad alte prestazioni e come i seguenti strumenti possono aiutare i manager a passare dalle supposizioni all’azione.
Il talento non equivale alla performance del team
Mettere insieme persone di talento è solo l’inizio. La vera sfida è farle lavorare come un team, perché quando le persone non collaborano bene, iniziano a sorgere difficoltà.
In questi casi, non solo può diminuire il morale, ma anche l’ambiente di lavoro può diventare teso, generando ripercussioni anche sulla qualità del lavoro rivolto ai clienti. Secondo le ricerche, infatti, l’86% dei dirigenti identifica nella scarsa collaborazione e nella comunicazione poco chiara, le principali cause di fallimento aziendale.
Perché le persone di talento non garantiscono automaticamente team di successo?
È un’ipotesi comune: assumere le persone migliori significa ottenere migliori performance, ma nella pratica, la capacità individuale non garantisce nulla in un team. Questo accade perché ognuno ha il proprio stile di lavoro, preferenze comunicative e comportamenti.
Per questo, anche i top performer possono faticare a trovare coesione e un terreno comune.
I gap nascosti che ostacolano la collaborazione
Le ragioni più comuni, per cui i team non portano sempre ai risultati sperati, non sono sempre ad un primo sguardo, poiché non si tratta di mancanza di talento, ma di attriti non affrontati.
Esempi comuni includono:
- Stili di comunicazione in conflitto: una persona preferisce decisioni rapide, un’altra ha bisogno di tempo per riflettere.
- Ruoli o aspettative poco chiari: i compiti vengono trascurati o due persone svolgono lo stesso lavoro senza saperlo.
- Bassa sicurezza psicologica: le persone evitano di parlare apertamente, anche quando sarebbe necessario.
- Preferenze operative disallineate: una persona si trova bene nel caos, un’altra ha bisogno di struttura, ma nessuno ne parla.
Questi problemi non si rivelano sempre nei colloqui individuali o nelle retrospettive, ma la giusta valutazione dei team ad alte prestazioni può farli emergere in anticipo, prima che diventino cronici.
Cosa definisce davvero un team ad alte prestazioni
Quando i team funzionano bene, questo si riflette ovunque: nelle decisioni, nei risultati, nelle conversazioni quotidiane. Ma l’alta prestazione non riguarda solo i risultati, contano anche le dinamiche interne.
È qui che entrano in gioco le soft skill, un elemento incredibilmente sottovalutato nella coesione dei team.
Che si tratti di intelligenza emotiva, adattabilità, problem solving e gestione del tempo, conoscere i punti di forza del team in queste aree può essere incredibilmente utile.
Secondo la ricerca, il 77% dei datori di lavoro afferma che le soft skill sono importanti tanto quanto le hard skill.
Tratti chiave oltre alla produttività: comunicazione, sicurezza e obiettivi condivisi
I team performanti non si limitano a rispettare le scadenze: operano con chiarezza, fiducia e uno slancio condiviso.
Questi risultati non sono casuali, al contrario derivano da una serie di tratti profondi che modellano il funzionamento quotidiano del team.
Tra questi troviamo:
- Sicurezza psicologica: le persone si sentono libere di parlare senza esitazioni.
- Comunicazione chiara: tutti sanno cosa sta accadendo e il feedback è tempestivo e diretto.
- Responsabilità reciproca, condivisione di obiettivi, adattabilità.
Questi non sono ideali astratti, sono comportamenti che, quando presenti, consentono ai team di performare meglio sotto pressione, di riprendersi più rapidamente e mantenere i progressi nel tempo.
I limiti degli assessment tradizionali
La maggior parte delle aziende misura comunque “in qualche modo” le prestazioni del team.
Survey periodiche, indici di engagement, percentuali di completamento dei progetti possono dare un’idea generale, ma raramente spiegano perché le cose funzionano o meno.
Queste valutazioni tendono a concentrarsi su indicatori superficiali, utili ma incapaci di svelare le dinamiche interpersonali, i punti deboli o le lacune comunicative che influenzano la performance nel lungo termine.
Ed è proprio questo il gap che molti assessment tralasciano: mostrano ciò che accade in superficie, non ciò che avviene ad un livello più profondo.
Cosa rivela l’assessment giusto
Gli assessment migliori non si limitano a monitorare sentimenti o risultati, mostrano invece come le persone si comportano, cosa le motiva e quanto bene funzionano insieme come gruppo.
Comportamenti, personalità e compatibilità di team
Le competenze possono essere formate, la cultura e il comportamento, invece, vanno compresi.
Per ottenere un’alta performance è fondamentale comprendere il modo in cui le persone operano abitualmente. Questo include:
- Come prendono decisioni sotto pressione
- Come comunicano nei momenti di tensione
- Come reagiscono alla struttura (o alla sua mancanza)
- Come danno e ricevono feedback
La valutazione giusta va oltre i CV e i risultati, misurando lo stile comportamentale, l’adattamento personale e l’approccio cognitivo.
Quando conosci il modo in cui ogni persona preferisce lavorare, è possibile progettare ruoli, sessioni di feedback e flussi operativi che si adattano alla dinamica del team, anziché ostacolarla.
Punti di forza e punti deboli che non sempre vengono messi in luce
Alcune sfide di team si manifestano solo quando è troppo tardi. A volte, infatti, la tensione si accumula nei periodi intensi e i collaboratori silenziosi non vengono ascoltati: il risultato finale è che le decisioni rallentano per mancanza di una leadership chiara.
Questi non sono problemi di talento, ma disallineamenti su come le persone pensano, comunicano e operano insieme.
Con una giusta analisi a livello di team, è possibile riconoscere questi schemi prima che diventino problematici:
- Il tuo team è forte nell’esecuzione ma debole nella collaborazione?
- Troppi evitano il conflitto, lasciando i problemi sommersi?
- I collaboratori più attivi guidano, ma non sempre nel modo giusto?
L’assessment rende questi schemi visibili, offrendo a manager e HR una visione chiara su cosa funziona, cosa è a rischio e dove un coaching mirato può generare cambiamenti reali.
Dall’assessment all’azione
Un insight è utile solo se porta a un risultato concreto, infatti una volta ottenuti i dati, il passo successivo è , grazie al lavoro costante del gruppo HR e dei manager: nelle conversazioni, nel coaching e nella crescita collettiva del team.
Come i manager possono fare coaching in modo più efficace con i dati giusti
I dati di team non sono solo per l’HR, difatti se condivisi nel modo corretto, diventano uno strumento potente per i manager, aiutandoli a guidare con maggiore contesto e chiarezza.
Facciamo un esempio pratico: un manager scopre che due membri del team preferiscono la struttura, mentre un altro prospera nell’ambiguità. Questo cambierà il modo in cui i compiti vengono assegnati, come si gestiscono le riunioni e come si offre supporto nei momenti di maggiore pressione.
Costruire una cultura di team che favorisca prestazioni ottimali
Un assessment può rivelare i punti deboli in un contesto di team ma è l’approfondimento continuo degli insight a permetterti di creare nuovi stimoli, utili al manager e la sezione HR per muoversi correttamente ed in favore della creazione di un team proficuo e dalle performance elevate.
Quando manager e HR rivedono gli assessment nel tempo, ad esempio durante le review trimestrali, cambi di leadership o la formazione di nuovi team, mantengono le conversazioni sulle performance ancorate a qualcosa di concreto.
Non si tratta solo di correggere problemi, si tratta infatti di creare una cultura in cui le alte prestazioni vengano costruite intenzionalmente e supportate nel tempo.
Come Thomas supporta lo sviluppo di team performanti
Ci sono molti strumenti che promettono di migliorare la performance dei team.
Tuttavia, pochi entrano in profondità per mostrare cosa influenza realmente il modo in cui le persone lavorano insieme e ancora meno forniscono ai manager un modo chiaro per agire in base a ciò che scoprono.
Thomas aiuta i team ad andare oltre l’intuizione, trasformando i dati comportamentali in insight pratici.
Cosa misura Thomas e perché funziona
La piattaforma Thomas offre una suite completa di assessment progettati per aiutare le organizzazioni a comprendere persone e performance a livello di team.
Cosa misura:
- Preferenze comportamentali: come le persone comunicano, prendono decisioni e gestiscono la pressione
- Tratti di personalità: propensione alla cautela, ottimismo, assertività, resilienza
- Attitudine cognitiva: capacità di elaborare informazioni e adattarsi rapidamente
- Compatibilità di team: l’interazione tra stili e il loro impatto su collaborazione, responsabilità e sul flusso di lavoro del team
Ciò che la rende efficace non è solo cosa viene misurato, ma il modo in cui vengono fornite queste informazioni: i leader possono visualizzare le dinamiche di gruppo, identificare aree a rischio e accedere a spunti di coaching su misura, che supportano cambiamenti concreti.
I migliori team non si basano solo sul talento: si costruiscono con la comprensione.
Con la giusta valutazione, i leader smettono di fare supposizioni e iniziano a guidare con consapevolezza, così che il gruppo inizi a funzionare come un vero team, non solo come un semplice gruppo di individui brillanti.
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