Riconoscere e contrastare i bias inconsci, stereotipi e pregiudizi sul lavoro
Gli unconscious bias (schemi mentali inconsci o giudizi inconsapevoli) rappresentano una forma di perception bias (pregiudizio percettivo), che tutti formuliamo quando ci troviamo di fronte a situazioni o persone. Gli schemi mentali esprimono preferenze individuali che vengono formulate sugli altri, in modo involontario e spesso inconsapevole, condizionati dalle esperienze che ognuno ha vissuto in passato, talvolta basate su idee preconcette.
Il perception bias è un concetto “ombrello” che comprende diversi tipi di bias, tra cui il confirmation bias (la tendenza delle persone a elaborare le informazioni cercando, selezionando o interpretando ciò che è coerente con le proprie convinzioni), il bias di genere e l’ageism (pregiudizio legato all’età).
Gli stereotipi rappresentano invece semplificazioni «rigide» della realtà con cui si attribuiscono specifiche caratteristiche a tutte le persone che «appartengono», o si ritiene appartengano a un determinato gruppo sociale (donne, uomini, giovani, anziani, persone con disabilità, madri, padri, persone con background migratorio…).
I pregiudizi, infine, rappresentano l’espressione concreta di stereotipi a cui viene aggiunto un valore di giudizio (positivo o negativo) senza basarsi su dati o esperienze oggettive. Se non vengono riconosciuti e gestiti in modo opportuno, bias, stereotipi e pregiudizi danneggiano il contesto lavorativo influenzando le decisioni, le dinamiche di team e l’intero ambiente di lavoro.
Identificare bias, stereotipi e pregiudizi in noi stessi e negli altri
Per contrastare gli effetti di bias, stereotipi e pregiudizi dobbiamo individuarne le radici profonde, lavorando sia su aspetti culturali che organizzativi.
La consapevolezza di sé è il primo passo: l’auto-riflessione, ovvero interrogarsi sul perché facciamo certe supposizioni o prendiamo certe decisioni, è una componente fondamentale del percorso. Tuttavia, è necessario anche guardare fuori, diventando consapevoli di come gli altri ci vedono. Il feedback a 360 gradi di Thomas può far emergere bias e pregiudizi che agiamo, di cui non siamo consapevoli ed è un elemento chiave del miglioramento personale all’interno del contesto lavorativo. Un’altra soluzione utile per riconoscere i bias, gli stereotipi e i pregiudizi in azienda consiste nell’osservare le interazioni all’interno dei team: tutte le voci vengono ascoltate e considerate allo stesso modo? Alcune vengono ignorate anche se portano contributi di valore?
Infine, è indispensabile analizzare tutti i processi interni diretti alla gestione della cultura e delle persone in azienda (selezione, performance management, formazione, sviluppo, reward), individuando eventuali schemi ricorrenti che possano far emergere bias inconsci da parte delle persone coinvolte nel processo, compresi i responsabili.
Strategie per mitigare bias, stereotipi e pregiudizi
Affrontare e agire a livello culturale e organizzativo per mitigare bias, stereotipi e pregiudizi è un impegno che ogni azienda attenta ai temi legati a equità, DEI e raggiungimento di pari opportunità per tutti è chiamata ad assumersi.
Di seguito alcune azioni che la tua organizzazione può mettere in campo:
1. Implementare processi decisionali strutturati secondo principi di equità
L’adozione di processi equi, fondati su criteri oggettivi e chiari che non permettono alcun tipo di discriminazione, deve caratterizzare ogni processo organizzativo, dalla selezione alla formazione, dal performance management allo sviluppo e alla ricompensa, assicurandosi che vengano rimossi tutti quegli aspetti che tolgono oggettività al processo, lasciando spazio all’influenza di bias o pregiudizi nelle decisioni che vengono prese o nelle relazioni che vengono sviluppate.
Se tutti seguono lo stesso processo, l’impatto dei bias personali si riduce, favorendo obiettività ed equità.
2. Promuovere formazione su DEI (diversità, equità e inclusione)
La formazione sulla DEI dovrebbe essere una pratica consolidata per le aziende moderne che pongono attenzione alla valorizzazione e al benessere delle proprie persone: questi momenti formativi alimentano il cambiamento culturale in azienda, aiutando a diventare consapevoli dell’esistenza in ogni persona di bias, stereotipi e pregiudizi, per comprendere come poterli superare per diventare davvero capaci di contribuire a creare ambienti inclusivi in cui le diverse prospettive e capacità sono valorizzate.
È possibile proporre momenti informali di scambio, come i lunch & learn, in cui persone con background diversi raccontano le loro esperienze personali e professionali.
3. Incentivare il dialogo aperto e il feedback
Dare vita a un ambiente di lavoro inclusivo significa creare un contesto in cui ogni persona si sente al sicuro, libera di esprimersi nella sua integrità. Team leader e manager devono essere promotori e role model di inclusività. Sono i primi chiamati ad aprire la strada verso l’inclusione dimostrando rispetto per ciascuno/a e ascoltando tutti/e, accogliendo i feedback che ricevono e avviando conversazioni sull’importanza di impegnarsi individualmente nell’essere inclusivi, imparando a riconoscere e limitare i bias e i pregiudizi che caratterizzano ogni persona.
Strumenti e assessment per riconoscere i bias
È importante affiancare l’osservazione, il dialogo e il confronto con le persone anche a strumenti oggettivi che aiutino a far riconoscere ai singoli e ai team i rispettivi bias.
I servizi e gli strumenti di Thomas, come gli assessment psicometrici e l’approccio al feedback a 360 gradi, offrono insight oggettivi sulle competenze e sulle potenzialità individuali, riducendo l’influenza dei pregiudizi soggettivi.
Costruire una cultura di consapevolezza e inclusione
Bias, stereotipi e pregiudizi non possono essere affrontati attraverso un approccio “una tantum” e non basta neanche fare una formazione all’anno e passare oltre: bisogna applicare ciò che si è imparato e cercare continuamente nuove opportunità di crescita. Con l’adozione di opportuni strumenti e l’organizzazione di incontri regolari sul tema, sia a livello operativo che manageriale, è possibile creare una cultura inclusiva e attenta alla diversità.
Se i feedback o le survey aziendali indicano che sono ancora presenti lacune, è importante affrontarle: ad esempio applicando la formazione per l’intera popolazione o quella specifica per il management. Come ricordato, sono proprio le persone in posizione di responsabilità che con i loro comportamenti e le loro azioni impattano sensibilmente sulla cultura aziendale. Il loro impegno concreto rispetto al riconoscimento e alla risoluzione dei bias, sia nelle decisioni che nelle interazioni, ha un effetto a cascata su tutte le persone dell’azienda.
L’approccio Thomas per ridurre i bias
Thomas supporta Hiring Manager e Leader nel percorso per ridurre bias, stereotipi e pregiudizi attraverso strumenti e assessment che offrono dati oggettivi sulle caratteristiche individuali.
- General Intelligence Assessment (GIA), assessment attitudinale che misura l’attitudine individuale in 5 aree chiave: ragionamento; velocità percettiva; velocità e accuratezza numerica; comprensione verbale e visualizzazione spaziale.
- High Potential Trait Indicator (HPTI), assessment di personalità basato sul modello dei “Big Five”, valuta i tratti che predicono il successo professionale e il rischio di “deragliamento”.
- Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue), assessment sull’Intelligenza Emotiva che misura 15 tratti emozionali relativi a benessere, autocontrollo, emotività e socievolezza.
Le informazioni ottenute da questi strumenti permettono di disporre di una valutazione oggettiva delle persone che non lascia spazio a pregiudizi legati a caratteristiche di tipo sociodemografico (es: genere; età o background).
Si tratta di test supportati dalla Thomas People Science e registrati presso la British Psychological Society. Thomas offre inoltre assessment personalizzati, formazione e consulenza, per superare eventuali criticità emerse.
Guardare avanti: un piano d’azione per ridurre bias, stereotipi e pregiudizi
Ecco, quindi, un vero piano d’azione per gestire bias, stereotipi e pregiudizi attraverso: consapevolezza di sé, consapevolezza di gruppo, strutturazione di processi decisionali costruiti secondo i criteri dell’equità e dell’inclusione, formazione generale e manageriale e dialogo aperto.
La piattaforma Thomas è progettata per aiutare le aziende a creare ambienti di lavoro più equi e inclusivi attraverso l’applicazione della nostra People Science.
Tratto dall’articolo How to Avoid Perception Bias in the Workplace, Thomas UK
