Elisa Rando

Business Manager Area Thomas International di
ODM Consulting

Quanti e quali candidati hanno superato la selezione e perchè? Qual è la tenure media in azienda? Quanto denaro viene investito per il reclutamento? Quante volte abbiamo assunto per la stessa posizione?

Le risposte dovrebbero offrire un quadro ben definito delle difficoltà che comporta un processo di selezione per una organizzazione.

Con “predictive hiring” si intende un utilizzo dei dati e un’analisi guidata per determinare chi meglio potrà ricoprire un ruolo e avere successo in un preciso sistema organizzativo e di business.

Il nostro cervello impiega pochi secondi per formare un’impressione su qualcuno, proprio per questo motivo i pregiudizi inconsci (bias) rischiano di influenzare le decisioni. Il controllo della soggettività nei processi di selezione, con l’ausilio di dati atti a favorire la conoscenza del candidato, porterà benefici in più direzioni: standardizzare i processi, infatti, significa avere evidenze facilmente confrontabili, per i nuovi ruoli e per i piani di sviluppo. La definizione di criteri chiari di misurazione, la possibilità di assumere decisioni suffragate da dati qualitativi e quantitativi, un miglior controllo dei bias cognitivi favoriranno il processo di selezione e di onboarding, migliorando al contempo l’esperienza del candidato con una maggiore comprensione del contesto. Misurando attitudine, comportamento, quoziente emotivo e tratti della personalità, le aziende hanno maggiore possibilità di prevedere come un candidato si comporterebbe in nuove condizioni lavorative, irrobustendo un quadro di storia pregressa (CV) che le ricerche hanno dimostrato non essere un predittore affidabile di riuscita in un nuovo ruolo. Gli strumenti di selezione predittiva si concentrano infatti sulla combinazione di scienza, di dati tratti da valutazioni psicometriche e analisi e lo fanno confrontando i singoli profili creati automaticamente con i risultati della self-evaluation con quelli dei professionisti ad alte prestazioni o con profili professionali costruiti selezionando le attitudini e i tratti comportamentali ideali per il ruolo. I candidati più in linea si dimostrano infine più veloci nella fase di onboarding, richiedono minor formazione, apportano valore più velocemente e tendono a rimanere più a lungo nelle organizzazioni: fattori che aiuteranno le aziende a migliorare il clima, le prestazioni e a ridurre i costi operativi.

Gli strumenti Thomas sono registrati presso la British Psychological Society (BPS), che segue le linee guida della European Federation of Psychologists Associations (EFPA). Gli assessment soddisfano severi requisiti di validità, accuratezza e correttezza.

Assessment attitudinale Thomas International
L’assessment attitudinale Thomas è una valutazione delle capacità cognitive che può aiutare a prevedere la rapidità con cui un individuo si approccia ad un nuovo ruolo o contesto.

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