Troppo spesso, l’invecchiamento lavorativo delle persone viene visto come un problema, come un segnale di calo di energia o di perdita di competenze. Ma la verità è molto diversa. Le persone con maggiore anzianità aziendale potrebbero essere le persone più coinvolte e connesse all’interno dell’organizzazione, ed è esattamente ciò di cui le aziende hanno bisogno in questo momento.
I nostri studi mostrano che, mentre le persone più giovani tendono ad avere maggiori difficoltà in termini di motivazione, benessere e coinvolgimento, i colleghi senior riportano livelli più elevati di connessione, appartenenza e fiducia. Questo li rende uno dei driver più importanti a livello di engagement e di performance e per questa ragione, trascurarli significa una perdita di valore concreta.
In questo articolo approfondiremo:
Senior ed engagement: la nostra ricerca
Nel 2024, l’engagement globale è sceso dal 23% al 21%. Si tratta del secondo calo in oltre un decennio e questa volta non possiamo attribuire la flessione a nessuna pandemia (Gallup, 2025). In Thomas, volevamo comprenderne le cause. Questo ci ha portati a sviluppare il Connection Measure: una breve valutazione che analizza le sei dimensioni essenziali alla base della connessione sul posto di lavoro: apprezzamento, appartenenza, coesione, contributo, fiducia e benessere.
Quando ci siamo chiesti se il livello di connessione variasse con l’età, i risultati sono stati chiari. In un campione di 194 persone di età compresa tra i 21 e gli 84 anni (con un’età media di 48 anni), le persone nelle fasce d’età più avanzate hanno riportato costantemente livelli di connessione più elevati e le differenze più marcate a livello generazionale riguardavano fiducia, appartenenza e benessere. Anche altri studi confermano questi dati: nelle persone over 50 si riscontrano più spesso maggiori livelli di engagement e dedizione (Douglas & Roberts, 2020). Inoltre, la ricerca suggerisce che l’esperienza, le strategie di coping e la saggezza accumulata aiutino a gestire le pressioni lavorative in modo più efficace (Kim & Kang, 2016). Lungi dal rallentare i processi, i collaboratori senior potrebbero invece rappresentare proprio le persone più motivate e resilienti all’interno dell’organizzazione.
Perché la connessione con l’azienda cresce con l’età
La connessione tra le persone e la propria azienda si costruisce nel tempo: nel Regno Unito, il CIPD* ha rilevato che tra gli over 50, oltre il 50% lavora per lo stesso datore di lavoro da più di 10 anni, mentre un quarto da oltre 20 anni. Le persone più giovani spesso non hanno ancora avuto il tempo o la volontà per maturare un tale livello di connessione.
Inoltre, per le persone con una lunga permanenza in azienda, ha meno senso cambiare frequentemente lavoro, poiché da un lato, i benefici economici si accumulano nel tempo e possono essere difficili da riconfermare altrove, mentre dall’altro, l’ancor presente pregiudizio legato all’ageismo può rendere più complesso trovare nuove opportunità.
Questa dinamica può rivelarsi vantaggiosa per le organizzazioni, grazie ad anni di collaborazione, apprendimento e adattamento, le persone più anziane:
- Sviluppano una fiducia più profonda nei colleghi e nei leader
- Considerano il senso di appartenenza e la cultura aziendale come elementi centrali del buon lavoro
- Costruiscono resilienza e approcci più sani al proprio benessere
Queste qualità tendono poi a rafforzare anche i team e le strutture organizzative nel loro complesso.
Risorse umane: come valorizzare la connessione dei senior
Come possono responsabili HR e manager trarre il meglio dai senior dal punto di vista della connessione?
1. Reverse mentoring
Offrire alle persone più giovani un vantaggio competitivo incoraggiando i colleghi senior a condividere la loro esperienza, resilienza e connessione.
2. Trasferimento della conoscenza
Proteggere la cultura aziendale oltre alle competenze tecniche, abbinando l’expertise ai modelli di comportamento basati sulla fiducia e sul lavoro di squadra.
3. Promuovere il benessere
Invitare i professionisti in una fase avanzata della carriera a condividere anche le loro strategie pratiche per l’equilibrio vita–lavoro e la gestione dello stress, contribuendo a definire norme più sane all’interno dei team.
4. Personalizzare l’inclusione
È importante andare oltre politiche generiche che rischiano di mettere in ombra i lavoratori senior e valorizzare invece i loro punti di forza nel mentoring, nello sviluppo e nella pianificazione della successione.
Le persone più mature rappresentano un patrimonio da valorizzare. Quando i professionisti con una carriera consolidata vengono riconosciuti come una risorsa di connessione e non come una criticità da gestire, l’HR può attivare nuovi livelli di engagement e resilienza in tutta l’organizzazione. La loro capacità di creare connessione è uno degli asset più potenti per contrastare il calo della motivazione e, con il giusto supporto, può ispirare, orientare e rafforzare il coinvolgimento di tutti.
Connessione: perché è importante
La connessione è un bisogno umano fondamentale. Rappresenta la base della performance, dell’engagement e della retention in ogni fase della carriera. Mentre i senior possono percepirla più intensamente, le persone più giovani hanno bisogno del loro supporto per costruirla.
In questo contesto Thomas Connect può diventare un alleato strategico: integrando scienza comportamentale e coaching supportato dall’AI, favorisce una collaborazione più efficace, rafforzando autoconsapevolezza e competenze comunicative.
All’interno della piattaforma, il Connection Measure offre a manager e professionisti HR una lettura chiara dei livelli di connessione: evidenzia i punti di forza e di debolezza e aiuta a capire come valorizzare le persone con i livelli di connessione più alta trasformandoli in modelli di riferimento per promuovere un cambiamento positivo.
Approfondimenti
- Perché i senior hanno livelli di engagement superiori rispetto alle persone più giovani?
I collaboratori senior sviluppano nel tempo un legame più profondo attraverso anni di esperienza condivisa e adattamento culturale. La nostra ricerca evidenzia livelli significativamente più elevati di fiducia, appartenenza e benessere nelle fasce d’età avanzate.
- Quali strumenti posso utilizzare per misurare oggettivamente la connessione delle mie persone?
Il Connection Measure di Thomas analizza le sei dimensioni essenziali della connessione lavorativa: apprezzamento, appartenenza, coesione, contributo, fiducia e benessere. Questa valutazione consente di identificare con precisione punti di forza e aree di debolezza a livello individuale e di team. Integrato nella piattaforma Thomas Connect, permette di trasformare i dati in azioni concrete, individuando le persone con i livelli di connessione più elevati e progettando interventi per trasformarli in modelli di riferimento capaci di influenzare positivamente l’intera popolazione aziendale.
- Come posso implementare un programma di reverse mentoring efficace in azienda?
Iniziate identificando i senior con alti livelli di connessione utilizzando strumenti come il Connection Measure per selezionare i profili più adatti. Definite obiettivi specifici di apprendimento bidirezionale: i giovani portano competenze digitali, i senior trasferiscono esperienza e conoscenza tacita dei meccanismi decisionali. Strutturate sessioni regolari con framework di conversazione chiari e misurate i progressi attraverso feedback periodici. L’efficacia si valuta sulla capacità di costruire ponti di fiducia intergenerazionale e accelerare l’adattamento culturale dei più giovani.
- Quali rischi corre un’organizzazione che non valorizza adeguatamente i collaboratori senior?
Trascurare i senior significa disperdere il capitale di connessione più solido proprio quando l’engagement globale è in calo. Si perde l’opportunità di trasferire conoscenza tacita critica e comprensione dei meccanismi decisionali informali non documentati. Sul piano strategico, l’organizzazione rinuncia a un moltiplicatore naturale di engagement: i senior con alta connessione influenzano positivamente i team attraverso comportamenti basati sulla fiducia e capacità di gestire l’ambiguità. Politiche HR generiche generano disengagement in una fascia demografica crescente, con impatti negativi su retention e cultura organizzativa.
- Come posso identificare quali senior hanno il potenziale per guidare il cambiamento culturale in azienda?
I nostri assessment comportamentali permettono di mappare con precisione non solo i livelli di connessione, ma anche le caratteristiche di personalità, i motivatori intrinseci e gli stili di leadership dei collaboratori senior. Thomas Perform, attraverso l’analisi di tratti comportamentali come influenza sociale, stabilità emotiva e apertura al cambiamento, identifica i profili con maggiore potenziale di ambassadorship culturale. Combinando questi dati con il Connection Measure, l’HR ottiene una fotografia completa per selezionare i senior più adatti a ruoli di mentoring, change champion o culture carrier, massimizzando il ritorno sull’investimento delle iniziative di valorizzazione.
- In che modo Thomas Connect può supportare la gestione delle differenze generazionali in azienda?
Thomas Connect integra scienza comportamentale e coaching supportato dall’intelligenza artificiale per costruire ponti tra generazioni. La piattaforma mappa profili comportamentali individuali, identificando stili comunicativi e approcci decisionali che variano tra fasce d’età. Attraverso percorsi personalizzati, i manager acquisiscono consapevolezza delle dinamiche generazionali e competenze per adattare leadership e comunicazione. Il sistema fornisce strumenti concreti per facilitare la collaborazione intergenerazionale, trasformando potenziali frizioni in opportunità di apprendimento reciproco.
- Come posso trasformare i senior con alta connessione in modelli di riferimento per l’intera organizzazione?
Utilizzate il Connection Measure per identificare le persone senior che eccellono in fiducia, appartenenza e benessere, poi progettate ruoli formali che amplifichino la loro influenza. Create programmi strutturati di trasferimento, non solo di competenze tecniche, ma soprattutto di comportamenti legati alla resilienza e alla costruzione di relazioni. Posizionateli in iniziative di change management come sponsor culturali, coinvolgeteli nella pianificazione della successione e rendeteli visibili attraverso lo storytelling interno.
Fonti e definizioni:
* CIPD: Chartered Institute of Personnel and Development, il principale organismo professionale internazionale per i professionisti delle risorse umane (HR), la formazione e lo sviluppo (L&D)
