L’attitudine è il segreto per sconfiggere la carenza di personale

Secondo una ricerca Microsoft, la metà della forza lavoro mondiale intende cercare una nuova posizione nei prossimi 12 mesi. Poiché stiamo affrontando una carenza di personale potenzialmente catastrofica, quali azioni possono intraprendere le aziende per mitigare questa minaccia esistenziale alle loro attività?

Secondo la ricerca, il principale fattore di previsione del successo dei candidati in un nuovo ruolo riguarda la capacità cognitiva o l’attitudine, mentre l’esperienza è un fattore di previsione relativamente inaffidabile della performance nel ruolo. Di fronte ad una grave carenza di personale, i recruiter stanno rivolgendo la loro attenzione alla valutazione dell’intelligenza fluida con lo scopo di esaminare rapidamente un più ampio gruppo di candidati meno esperti in modo da accertare il loro livello di attitudine all’apprendimento sul lavoro e il loro potenziale di crescita continua.

In breve, l’attitudine è l’intelligenza generale, la velocità di apprendimento di nuove informazioni e adattabilità. Non è il QI – che è una misura completamente diversa e non qualcosa che si dovrebbe tipicamente guardare in uno scenario di selezione. I test attitudinali in genere contengono una serie di domande o compiti, che sono progettati per misurare questi aspetti. Forniscono risposte a domande come:

• Quanto questa persona si adegua al cambiamento?
• Questa persona è capace di prendere una decisione velocemente?
• Questa persona sa risolvere i problemi?
• In che misura possiamo valorizzare questa persona attraverso la formazione?
• Questa persona potrebbe guidare il cambiamento nell’organizzazione?

A nessuna di queste domande si può rispondere con precisione esaminando la sola esperienza di un candidato. Naturalmente, il processo di selezione per qualsiasi posizione al di sopra di quella entry-level richiede che i recruiter ricerchino un certo livello di esperienza nel ruolo o settore richiesto. Tuttavia, una valutazione attitudinale aggiunge una dimensione in più alla visione che il responsabile delle assunzioni ha di ciascun candidato, aprendo la strada a un nuovo pool di candidati potenzialmente più eterogeneo e quindi più performante.

Molti dei nostri clienti utilizzano la nostra valutazione attitudinale (nota anche come GIA) nei loro programmi di selezione dei laureati, poiché offre un metodo originale per trovare il miglior talento tra un grande pool di candidati. Dopotutto, se ci si limita ad assumere soltanto coloro che hanno ottenuto il massimo dei voti a conclusione del loro percorso di laurea, si tratta solo di circa il 28% della popolazione studentesca.

Inoltre, sappiamo che non tutti eccellono a scuola e superare gli esami nazionali standard o i test riconosciuti dal settore non è il modo migliore per capire le capacità di un individuo, il livello di sfida di cui ha bisogno per mantenersi motivato e interessato, o se risponderà bene alle attività di formazione.

Naturalmente, i test attitudinali possono aiutare le organizzazioni ad assumere anche per i ruoli meno qualificati.

Allora come si fa a sapere chi ha il potenziale per partire con il piede giusto quando vengono assunti? Chi può adattarsi rapidamente, apprendere nuove competenze e mettere in discussione le procedure aziendali attuali? Un test attitudinale pre-assunzione evidenzia immediatamente la risposta di una persona alla formazione, la velocità di elaborazione mentale, la concentrazione e il potenziale di fast-track. In questo modo, è possibile selezionare il candidato con le giuste attitudini per il singolo ruolo – che potrebbe non essere il più brillante dal punto di vista accademico.

I test di intelligenza generale o le valutazioni attitudinali mostrano la rapidità con cui una persona può adattarsi a nuove situazioni, guidare il cambiamento e aggiungere valore. In un momento di elevata carenza di competenze, vorreste scoprire quali dei vostri candidati hanno il potenziale per essere inseriti con successo, apprendere rapidamente le competenze necessarie, e guidare l’organizzazione verso maggiori risultati. La valutazione attitudinale di Thomas può fornire questa visione, poiché rappresenta un modo affidabile e oggettivo che permette di filtrare i candidati che hanno la giusta mentalità per il ruolo e per la vostra organizzazione.

Le valutazioni attitudinali si concentrano su una serie di abilità cognitive. La valutazione di Thomas riguarda le capacità di ragionamento (ragionamento), di rilevare errori (velocità percettiva), di elaborazione dei numeri (velocità e accuratezza numerica), di elaborazione delle parole (significato della parola) e delle informazioni visive (visualizzazione spaziale). Naturalmente, alcune di queste abilità saranno fondamentali in determinate funzioni lavorative, mentre altre potrebbero essere meno essenziali. Pertanto, sapere quali sono le competenze più importanti per la posizione vi aiuterà a creare un profilo professionale in base al quale effettuare le assunzioni, aumentando l’efficienza del vostro processo di selezione.

Ad esempio, il vostro Finance Manager dovrebbe ottenere un punteggio elevato in velocità e accuratezza numerica, ma questo non è così importante se state assumendo un Graphic Designer. Un dirigente dovrebbe mostrare un’elevata capacità di ragionamento, in quanto dovrà risolvere i problemi “al volo” e trarre rapidamente le conclusioni corrette. Ma se il ruolo lavorativo richiede alti livelli di lavoro ripetitivo o metodico, un punteggio più basso, in questo caso, rappresenterebbe una persona che ha maggiori probabilità di attenersi a tali compiti più a lungo, senza demotivarsi.

Gli Assessment psicometrici sono alla base di processi HR efficaci, in quanto offrono dati chiari, imparziali e scientifici che aiutano a orientare meglio le scelte di selezione e sviluppo. Esistono diversi tipi di test che si concentrano su diverse aree del comportamento, della personalità e delle capacità cognitive e che forniscono informazioni sui candidati che non emergono nei CV.

In Thomas abbiamo supportato decine di migliaia di clienti attraverso i loro processi di selezione per quasi 40 anni e in questo momento storico di carenza di manodopera, i nostri strumenti possono supportarti nella ricerca di personale qualificato.

Sfruttando i set di dati globali e le strette relazioni con i clienti, la nostra piattaforma di valutazione dei talenti ottimizza il processo di selezione. Semplificando la creazione di profili professionali, lo screening dei CV, i colloqui e l’onboarding, gli strumenti Thomas possono contribuire a evitare che la vostra organizzazione soffra a causa dell’attuale crisi del lavoro. Non è mai stato così importante mantenere il ritmo con cui la tua azienda identifica e assicura i migliori talenti. Utilizzando l’attitudine nei vostri processi di selezione, non solo potrete ampliare il pool di candidati, ma potrete anche supportare lo sviluppo e la fidelizzazione dei dipendenti esistenti, acquisendo informazioni su come sfidare, motivare e coinvolgere i vostri dipendenti.

Scopri di più sulle valutazioni attitudinali e su come possono aiutarti durante la carenza di manodopera.