Diversità è la parola sulla bocca di tutte le aziende degli ultimi anni, ma che cosa realmente significa e perchè è in effetti, così importante? Da un lato, è importante che i luoghi di lavoro riflettano la demografia della società e, dall’altro, comprendere la diversità intrinseca dei professionisti offre una pienezza di vantaggi, sia all’interno delle nostre aziende che in tutta la società. Come possiamo quindi diversificare il reclutamento?

Avere diverse prospettive e contesti nel tuo team contribuirà a nuove e più diverse idee che aiutano a risolvere i problemi e guidare l’innovazione. Le statistiche non mentono, le aziende diversificate sono più competitive, più innovative e più redditizie. Costruire squadre da candidati qualificati, indipendentemente da fattori come sesso, background, razza, religione o orientamento sessuale porta valore.

In questa guida imparerai cos’è il reclutamento della diversità, perché è importante e quali strategie puoi usare per fornire la diversità attraverso il reclutamento.

Cos’è il reclutamento della diversità?

Il reclutamento della diversità è l’idea che la tua squadra dovrebbe riflettere la società che ti circonda e che le tue politiche di reclutamento sono libere da pregiudizi a favore o contro qualsiasi individuo o gruppo di candidati. Si basa su sistemi meritocratici e strutturati per trovare i migliori candidati, escludendo i pregiudizi dal processo di reclutamento.

Anche se molti possono supporre che la diversità sia principalmente legata al multiculturalismo, il reclutamento della diversità riguarda in realtà la creazione di una forza lavoro con attributi di ampio respiro tra cui: età, genere, razza, orientamento sessuale, istruzione, background, lingue, abilità e così via.

Una forza lavoro diversificata non è facile da creare o da mantenere. In pratica, la diversità implica prospettive contrastanti, il che significa che un’organizzazione diversa dovrà promuovere un approccio maturo ai conflitti.

Strategie di selezione della diversità
Una strategia di selezione della diversità dovrebbe definire gli obiettivi delle assunzioni e spesso far parte di una politica globale di diversità e inclusione. Il reclutamento è solo una parte dell’inclusione di cambiamenti culturali sul posto di lavoro.

La seconda parte più importante della strategia di selezione della diversità è l’identificazione di chi è responsabile per i risultati. Sarà l’HR? Saranno i capi reparto? Sarà il consiglio di amministrazione?

Infine, la vostra strategia di selezione della diversità dovrebbe stabilire come saranno valutati e misurati i risultati di questa strategia.

Questi sono alcuni degli strumenti disponibili per sostenere una strategia di selezione della diversità.

1. Test psicometrici nel processo di assunzione

I test psicometrici spesso consistono in un’attività o una valutazione che viene data ai potenziali candidati per valutare le loro abilità, soft skills e conoscenze in specifiche aree di competenza. Essi possono anche essere utilizzati per acquisire una comprensione della personalità di un candidato, rendendo più facile per voi di identificare le persone che si adattano non solo la descrizione del lavoro, ma alla vostra cultura aziendale e modelli di lavoro.

Il test psicometrico consiste semplicemente nel selezionare le abilità e i tratti del candidato ideale, chiedendo loro di completare il test come parte del processo di reclutamento, per poi analizzare i risultati. Questo fornisce una visione obiettiva di ogni candidato, basata esclusivamente sulla loro idoneità rispetto ai criteri predefiniti. Come tale, il test psicometrico rimuove pregiudizi dal reclutamento in quanto si basa esclusivamente sul talento e le qualità intrinseche per trovare il candidato giusto per il ruolo

2. Puntare a diversi candidati

Invece di cercare candidati da una sola fonte, i.e. piattaforma di reclutamento web, utilizza diverse piattaforme per ottenere una più ampia selezione di candidati. Qualcosa di semplice come un annuncio di lavoro sui social media, LinkedIn o Instagram può coinvolgere un pool di talenti più ampio e certamente diverso.

È importante identificare i canali pertinenti attraverso i quali raggiungere diversi segmenti di pubblico con annunci vacanti. Ad esempio, ci sono molti gruppi online e offline dedicati alle donne nella tecnologia. Gruppi come questi possono essere sfruttati per ottenere l’accesso a una gamma più diversificata di candidati.

3. Sviluppare e promuovere le politiche di diversità dell’organizzazione

Sviluppare il tuo marchio è un buon modo per sostenere la tua visione di reclutamento. Discutete i vantaggi e l’importanza della diversità con il vostro team, assorbite questi valori nella vostra cultura aziendale.

Essere un’organizzazione in grado di dimostrare che apprezza le differenze, le persone e le opinioni di tutti i ceti sociali ti aiuterà a diventare riconosciuto come un datore di lavoro che apprezza veramente la diversità.

4. Introdurre obiettivi di diversità

Un modo per aumentare la diversità è quello di fissare obiettivi di diversità, questo potrebbe essere come percentuale del numero totale del personale o un numero che è stato attentamente modellato. Che pensiate o meno che gli obiettivi di diversità siano benefici, ciò che è essenziale è che dimostriate che non ci sono stati pregiudizi nella selezione dei candidati.

5. Evitare pregiudizi inconsci

Il modo in cui ci comportiamo la maggior parte del tempo è dettato da pregiudizi inconsci, e una strategia di reclutamento basata sulla diversità e sull’inclusione deve minimizzare il più possibile il suo impatto.

Una delle misure che possono essere adottate è la formazione di pregiudizi inconsapevole per tutti coloro che sono coinvolti nel processo di reclutamento. Ciò contribuirà a mitigare alcuni degli errori più inclini umani nella selezione dei candidati, dalla fase C.V all’invio di un’offerta di lavoro.

Un altro metodo che può essere utilizzato è l’uso di CV spogli. Ciò comporta la rimozione di informazioni come nomi, scuole, data di nascita, luoghi specifici e così via, elementi che possono tutti contribuire a una valutazione imparziale del candidato.

6. Considerare la diversità nella definizione delle job description

Controllare i tuoi annunci di lavoro per attrarre candidati più diversi è essenziale. È importante non alienare i gruppi di persone attraverso il linguaggio usato nelle descrizioni dei lavori. Renderli il più inclusivi possibile. Rimuovere qualsiasi uso di lingue o idee che potrebbero far pensare ai potenziali candidati che siete alla ricerca di un genere specifico, etnia o qualsiasi altro pregiudizio.

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Il reclutamento della diversità è l’idea che la tua squadra dovrebbe riflettere la società che ci circonda. Per diversificare il reclutamento le politiche aziendali dovrebbero essere libere da pregiudizi a favore o contro qualsiasi individuo o gruppo di candidati.

I pregiudizi inconsci nei processi decisionali sono dannosi per il vostro business possono impedirvi di assumere e mantenere i migliori talenti. La nostra piattaforma di valutazione dei talenti può aiutarti ad aumentare la diversità e l’inclusività della tua forza lavoro e a ridurre i pregiudizi inconsci nei tuoi processi decisionali.

Se volete saperne di più su come possiamo aiutarvi a risolvere pregiudizi inconsci e aumentare la diversità del vostro posto di lavoro, si prega di parlare con uno dei nostri team.