La metà della forza lavoro mondiale prevede di cercare una nuova posizione nei prossimi 12 mesi, secondo la ricerca Microsoft. Stiamo affrontando una carenza di manodopera potenzialmente catastrofica. Quali azioni possono intraprendere le aziende per mitigare questa minaccia esistenziale alle loro operazioni?
Secondo la ricerca, il principale fattore predittivo del successo dei candidati in un nuovo ruolo è la capacità cognitiva o l’attitudine, con l’esperienza come predittore relativamente inaffidabile delle prestazioni in ruolo. Di fronte a un’acuta carenza di manodopera, i responsabili delle assunzioni stanno rivolgendo la loro attenzione alla valutazione del l’intelligenza emotiva per vagliare rapidamente un più ampio gruppo di candidati meno esperti per accertare il loro livello di attitudine all’apprendimento sul lavoro e il loro potenziale di sviluppo continuo.
Quindi, cos’è esattamente l’attitudine?
In breve, l’attitudine è l’intelligenza generale, la velocità di apprendimento di nuove informazioni e il potenziale di apprendimento. Non è il QI – che è una misura completamente diversa e non qualcosa che si dovrebbe tipicamente guardare in uno scenario di reclutamento. I test attitudinali in genere contengono una serie di domande o compiti, che sono progettati per misurare questi aspetti. Forniscono risposte a domande come:
- Quanto è adattabile questa persona al cambiamento?
- Questa persona può pensare rapidamente?
- Questa persona è un risolutore di problemi?
- In che misura possiamo sviluppare questa persona utilizzando la formazione?
- Potrebbe questa persona guidare il cambiamento nell’organizzazione?
Nessuna di queste domande può essere risolta con precisione esaminando l’esperienza di un candidato da solo. Naturalmente, reclutare per qualcosa al di sopra di una posizione entry-level richiede che i responsabili delle assunzioni ricerchino una certa quantità di esperienza nel ruolo o campo ricercato. Tuttavia, una valutazione attitudinale aggiunge al punto di vista di un HR Manager, una dimensione extra di ciascun candidato, aprendo la porta a una nuova, potenzialmente più diversificata e quindi più performante, pool di candidati.
Le qualifiche contano, ma sono un filtro piuttosto ampio
Molti dei nostri clienti utilizzano la nostra valutazione attitudinale (nota anche come GIA) nei loro programmi di reclutamento dei laureati perché offre un modo unico per trovare il miglior talento in un grande pool di candidati. Dopo tutto, se si limita l’assunzione di laurea solo a coloro che hanno ottenuto un onore di prima classe nella loro laurea, si sta ancora guardando circa il 28% della popolazione studentesca.
Inoltre, sappiamo tutti che non tutti eccellono a scuola e superare gli esami nazionali standard o i test accettati dal settore non è il modo migliore per capire le capacità di un individuo, il livello di sfida di cui hanno bisogno per mantenerli stimolati e impegnati, o se risponderanno bene alle attività di sviluppo. Naturalmente, i test attitudinali possono aiutare le organizzazioni ad assumere anche ruoli meno qualificati.
Allora, come fare a sapere chi ha il potenziale per partire con il piede giusto quando vengono assunti? Chi può adattarsi rapidamente, apprendere nuove competenze e mettere in discussione le operazioni aziendali attuali? Un test attitudinale pre-assunzione evidenzia immediatamente la risposta di una persona alla formazione, alla velocità di elaborazione mentale, alla concentrazione e al potenziale di fast-track. Così, è possibile selezionare il candidato con le giuste attitudini per il ruolo individuale – che può non essere il più accademicamente di successo.
Perché concentrarsi sull’attitudine?
I test di intelligenza generale o le valutazioni attitudinali mostrano quanto velocemente qualcuno può adattarsi a nuove situazioni, guidare il cambiamento e aggiungere valore. In un momento di acuta carenza di competenze, si vuole sapere quale dei vostri candidati hanno il potenziale di cominciare con successo, imparare le competenze necessarie in fretta, e guidare l’organizzazione a maggiori obiettivi. La valutazione attitudinale di Thomas può fornire questa intuizione. Una valutazione attitudinale è un modo affidabile e obiettivo di filtrare i candidati che hanno la giusta mentalità per il ruolo e la vostra organizzazione.
Le valutazioni attitudinali si concentrano su una serie di abilità cognitive. La valutazione di Thomas copre le capacità degli individui di ragionare (ragionamento), rilevare errori (velocità percettiva), processare i numeri (velocità numerica e precisione), elaborare parole (significato della parola) e elaborare informazioni visive (visualizzazione spaziale). Naturalmente, alcune di queste competenze saranno vitali in alcune funzioni lavorative, mentre altre potrebbero essere meno essenziali. Quindi, sapere quali sono le competenze più importanti per la posizione ti aiuterà a creare un profilo di lavoro contro cui reclutare, aumentando l’efficienza del tuo processo di reclutamento.
Ad esempio, il tuo Finance Manager dovrebbe ottenere un punteggio elevato in velocità numerica e precisione, ma questo non importa tanto se stai assumendo un Graphic Designer. Un dirigente dovrebbe mostrare un’elevata capacità di ragionamento, in quanto dovrà risolvere i problemi al volo e trarre rapidamente le conclusioni corrette. Ma se il tuo ruolo lavorativo richiede alti livelli di lavoro ripetitivo o metodico, un punteggio più basso qui rappresenterebbe qualcuno che è più probabile che si attenga a tali compiti più a lungo, senza disimpegnarsi.
Perché scegliere Thomas International?
Gli assessment psicometrici sono alla base di processi HR efficaci, offrendo dati chiari, imparziali e scientifici per aiutare a orientare meglio le scelte di reclutamento e sviluppo. Ci sono diversi tipi di test che si concentrano su diverse aree di comportamento, personalità e capacità cognitive e forniscono informazioni sui candidati che semplicemente non sono mostrate nei CV. In Thomas abbiamo supportato decine di migliaia di clienti attraverso i loro processi di reclutamento per quasi 40 anni e in questo momento storico di carenza di manodopera, i nostri tool possono supportarti nella ricerca di personale qualificato.
Sfruttando i set di dati globali e le strette relazioni con i clienti, la nostra piattaforma di valutazione dei talenti semplifica il processo di reclutamento. Semplificando la creazione del profilo di lavoro, lo screening dei CV, le interviste e l’onboarding, gli strumenti Thomas possono aiutare a prevenire le sofferenze della tua organizzazione a causa dell’attuale crisi del lavoro. Non è mai stato così importante mantenere il ritmo con cui la tua azienda identifica e assicura i migliori talenti. Utilizzando l’attitudine nei tuoi processi di reclutamento, non solo puoi ampliare il pool di candidati, ma puoi anche supportare lo sviluppo e la fidelizzazione dei dipendenti esistenti acquisendo informazioni su come sfidare, motivare e coinvolgere i tuoi dipendenti.
